LE PAROLE ORGANIZZATIVE DALLA Z ALLA A

Cercando le parole si trovano i pensieri.
.Joseph Joubert, Pensieri
ZYX

Di Anna Lazzizzera     23 settembre 2020

Z come ZOILO: (zòi-lo)

SIGNIFICATO: Critico, Ostile, Severo, Aspro, Ingiusto, Pedante, Denigratore ETIMOLOGIA: dal nome greco di Zṓïlos, retore del IV secolo a.C., celebre per aver scritto un’opera di nove libri di critica feroce nei confronti di Omero.

In azienda Zoilo lo possiamo identificare con chi ha un comportamento e una comunicazione critica e polemica. Vengono, spesso, vissuti in azienda come persone distruttive, che remano contro l’organizzazione e creano demotivazione per gli altri. Nella realtà, queste persone hanno il dono della Sintesi e sono dei Problem Solver. Lavorano non per la carriera ma per la ricerca di soluzioni. Fanno immediatamente focus sui problemi e ritengono l’analisi delle parti positive uno spreco di tempo. Li troviamo, soprattutto, nelle aree tecniche e ingegneristiche, quelle aree che sviluppano e fanno innovazione.

Sono donne e uomini di sintesi, di obiettivo, di metodo e non hanno paura della loro testa. Sono Leader Psicologici destinati a fare carriera oltre loro. Approfondire per loro è passione, conoscere è piacere, tutto il tempo tolto, a spiegare cose, per loro ormai chiare, è un tempo tolto al loro obiettivo. Quando accettano il passaggio da Specialista a Professionista diventano Leader Autorevoli e Assertivi e potenziano la loro leadership attraverso l’uso degli strumenti di management. Il lavoro con loro è non confondersi con le loro teste ma continuare a chiedergli di raccontare. Dargli il tempo della scelta e non obbligarli a scegliere senza analisi, fargli riscoprire le loro positività per poterla riconoscere nell’altro e raccontarla, con una sintesi che non è più critica feroce e polemica di difesa, ma diviene costruzione del possibile. Imparano così a raccontare le cose positive, che leggono prima degli altri, e non fanno più paura per la loro cruda realtà ma fanno innamorare. Gli Zoili sono i Talenti Organizzativi, sono i capi che ci hanno insegnato il mestiere e che ci ricorderemo sempre per l’autorevolezza e il rigore e, sicuramente, non per la simpatia.
Di Anna Lazzizzera     11 gennaio 2021

DA YUPPIE A YUFFIE: VERSO UN TEMPO DI QUALITÀ

YUPPIE (dall’Acronimo inglese YUP, Young Urban Professional) Giovane dirigente che cura molto ogni aspetto della vita di relazione nell’intento di fare rapidamente carriera.

Yuppie una filosofia potente negli anni ‘80 che con la Globalizzazione e la Nuova Normalità ha bisogno di ridefinire sogni e direzioni. La caratteristica degli Yuppie: ostentare uno stile di vita e una ricchezza effimera. Asceti dell’edonismo, si preoccupano …

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dell’Immagine e della Forma a scapito della Realtà e della Sostanza. Nei processi aziendali hanno dato forma e chiarezza.

Il credo: Più spazio per l’iniziativa! Volere è potere! ha subito un grande arresto con l’esplosione della crisi finanziaria del 2008, evidenziando un’assoluta mancanza di controllo. Infatti, anche se in Italia lo stereotipo persiste ancora, il fenomeno si è notevolmente ridimensionato dati i tempi di un’economia in recessione, di impieghi precari e con poco spazio per il facile guadagno, di forme organizzative più fluide, di Emergenze, di Globalizzazione. Infatti, sempre più numerosi sono coloro che considerano in pericolo la stabilità del proprio incarico, in un clima diffuso di incertezze, che con l’emergenza del Covid -19 si è manifestato in tutta la sua fragilità e forza.

I principali motivi di fallimento sono: carenza di leadership, assenza di una cultura del noi, di uno spirito di team e mancanza di bilanciamento tra vita professionale e privata. La conseguenza è viversi come Yuffie. Dallo Yuppie allo Yuffie il passo è veloce. Yuffie, come lo definisce John Short, come chi non si identifica con il successo professionale, per le difficoltà che incontra nel trovare un posto di lavoro, ma ricerca valori più solidali, più sostenibili, più agili, più SMART. In questa transizione è indispensabile cambiare stile di comando, percorsi di carriera, regole per aumentare e conservare il potere, meccanismi della gratificazione, anche economica. Non è più la gerarchia a determinare la crescita professionale, ma una grande capacità di leadership e una forte autorevolezza professionale.

Complice anche la nuova rivoluzione culturale della qualità che mette in crisi le tradizionali organizzazioni aziendali. Per raggiungere la qualità sono necessari un globale livello di soddisfazione per i manager e un forte bisogno di premiare la vita privata. Il nuovo Status Symbol, la nuova ricchezza diviene la Qualità del Tempo. Avanza la stagione della riscoperta della vita privata. Scegliere la riscoperta dell’uomo. Il Capitale Umano stà tornando a essere il perno dell’organizzazione aziendale, una risorsa meno facilmente accumulabile. Il nuovo valore l’Ozio, fattore di creatività, rivendicato da tutti. L’ozio il principio di tutti i vizi e il coronamento di tutte le virtù, come affermava Kafka, permette, con più tempo libero, di rendere di più, esprimendo al meglio la propria creatività.

Lo YUPPIE diviene un artista YUFFIE, con una solida conoscenza della tecnica e una visione al futuro ricco di opportunità.


####### Di Riccardo Spadoni     11 gennaio 2021

YELLOW – GIALLO: IL COLORE DELL’OTTIMISMO E L’IMPORTANZA DI RISCOPRIRLO

Nel suo rivoluzionario approccio di pensiero, i sei cappelli per pensare, lo psicologo Edward De Bono definisce il giallo come il colore dell’ottimismo, della valutazione positiva, dell’apertura alle opportunità. All’interno del metodo elaborato dal clinico maltese, estremamente noto e utilizzato negli ambiti di formazione organizzativa, l’ottimismo non si traduce in una futile e superficiale accettazione delle situazioni, ma rappresenta la capacità di cogliere i vantaggi e i pregi anche di una situazione di criticità. I tipi “gialli” in azienda non sono insomma …

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delle sorridenti Pollyanna, ottimisti fino al limite dell’insensatezza, ma individui assertivi, perché consapevoli delle proprie competenze, abili osservatori in grado di scorgere risorse apparentemente invisibili, alle volte visionari in grado di produrre idee, nuove prospettive, proposte creative.

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Ma qual è il valore dell’ottimismo nel contesto attuale? Inutile dire che l’emergenza sanitaria attualmente in essere ha innalzato il livello di criticità all’interno delle organizzazioni. Il clima di incertezza rispetto al futuro, lo stress legato alla gestione della “fatica pandemica”, lo svuotamento energetico, i conflitti legati alla differenza di valori e alle volte molto più semplicemente la noia, hanno causato tensione, pessimismo e demotivazione.

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Per tutto questo l’allenamento e l’attivazione di un modo di pensare ed agire “giallo” può rappresentare un’utile risorsa per ridisegnare in modo più costruttivo il clima organizzativo e prepararsi a cogliere le opportunità che inevitabilmente arriveranno con la ripresa.

Come allenare però l’ottimismo in questo contesto?

Secondo il celebre analista statunitense Martin Seligman, padre delle Psicologia positiva, i tipi ottimisti sono coloro che affrontano gli eventi avversi in primis riconoscendone la temporaneità. Come dire: le cose non stanno andando bene, ma non sarà così per sempre. Diversamente dai pessimisti non attribuiscono alle avversità il carattere della pervasività, ma le limitano a fatti specifici e accidentali. Come dire: Questo processo è andato male, ho sicuramente sbagliato qualcosa, ma questo non significa che io (o l’altro) non sia competente!

Un’altra caratteristica del tipo ottimista è la capacità di contrastare le credenze depotenzianti, il dialogo interno negativo, ridefinendo un approccio costruttivo al lavoro. Un esercizio semplice ma funzionale è quello detto delle Prove, alternative, implicazioni, utilità. Dopo un conflitto o nei confronti di una situazione che appare disfunzionale, dovrei mettere in discussione la mia credenza negativa nel seguente modo:

  • Prove: quali sono le prove a favore di tale convinzione? Ricerca delle prove contrarie alla credenza
  • Alternative: contrastare i pensieri distruttivi attraverso l’identificazione di spiegazioni alternative positive
  • Implicazioni: valutare le implicazioni. Quali sono le conseguenze che possono derivare dalle mie credenze negative?
  • Utilità: le conseguenze delle credenze negative, sono spesso più danno delle credenze stesse. Risulta veramente utile perseguirle?

Mettere in discussione gli atteggiamenti depotenzianti e ricercare le opportunità nella crisi può sicuramente rappresentare un approccio costruttivo per rendere un po’ più YELLOW l’anno che ci attende.

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Di Anna Lazzizzera     1 aprile 2021

Xenofobia vs Inclusione: la scelta vincente per il futuro

Xenofobia vs Inclusione
È dalla xenofobia che bisogna cominciare…. dal Sentimento di avversione, generica e indiscriminata, per gli stranieri e per ciò che è straniero. Quel sentimento che si manifesta in atteggiamenti di insofferenza e ostilità verso le usanze, la cultura, e gli abitanti stessi di altri paesi. Oltretutto non permette di utilizzare positivamente la nostra cultura per poter arrivare alla inclusione: inserire, comprendere in una serie, in un tutto.

Sebbene da molti anni si parli di Cultura dell’Inclusione, il pregiudizio esiste ancora e spesso diviene limitante.
Nasce il bisogno di costruire una nuova Cultura della Diversità fondata sul Senso della Solidarietà.

Solidarietà intesa come comunione di mezzi e di attività finalizzate al benessere di tutta la comunità. Un Noi Globale che va oltre le differenze, e che accomuna nella Cooperazione, ha uguali diritti di accesso alle risorse e permette lo stesso beneficio dei prodotti ottenuti.

Esempio potente in emergenza, confermata ancora oggi, è stata la Solidarietà Digitale. Un fenomeno globale che ha sostenuto tutta la popolazione mondiale nella condivisione di informazioni, strumenti, metodi per risolvere problemi che di colpo riguardavano tutti. La mancanza del Senso della Solidarietà e dell’Inclusione si trasforma in mancanza di rispetto per me stesso e per gli altri.

I Processi di Globalizzazione, e questo Periodo di Emergenza, ci chiedono di comprendere che siamo una storia unica e singolare. Esistono delle differenze profonde tra diversi gruppi che bisogna difendere e legittimare. Nella stessa maniera e convinzione con cui tendiamo a legittimare le nostre.

La difficoltà principale nell’affrontare il tema della Diversità è rendere evidente il problema. Il Pregiudizio e la Paura del Diverso nascono con noi; e spesso ne siamo inconsapevoli. L’altro non mi piace, quindi lo allontano, lo evito.
Il primo passo è far emergere il problema parlandone, studiando le cause e le conseguenze di tali atteggiamenti conflittuali. Educare significa conoscersi e conoscere le diverse realtà: scoprirle e apprezzarle per un reciproco arricchimento.


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La PAROLA incanta, incuriosisce, orienta, potenzia, rafforza, affascina


Le Parole Organizzative dalla Z alla A


È bello ascoltare parole nuove e riconoscerle in noi e negli altri e scoprire, come affermava Elias Canetti, che:

le parole non sono troppo vecchie, lo sono soltanto gli uomini

che usano le stesse parole troppo spesso.

Questo è il punto di partenza, un VIAGGIO alla scoperta di nuove parole e di nuovi significati, che comincia dalla Z e termina con la A.